据中韩人力网了解,关于绩效管理,老板说,韩国企业的文化就是搞不了绩效管理,是HR们引错了路;HR们却说,韩国企业文化里的老板就搞不了绩效管理,是他们带错了队。
所以,只要建立一个能够评价你业绩的考核体系,无论这个体系是否精准,总能把你往正路上引导。反之,没有这个东西,自己对于企业根本没有控制力。因此,重要的不是如何考核,而是考不考核。
一句话,先做起来再说。但是,恰恰是这种心态让他们一往无前地走入了误区,并最终导致绩效管理项目无果而终。这里面,文化的阻力并不是罪魁祸首。
误区一:盲目迷信指标体系
第一类误区老板和HR们心中默认的一个逻辑:目标考核不如指标考核好,无体系的指标考核不如有体系的指标考核好。
想来有道理,目标的考核尽管可以设置“标志事件”,但显然不如指标的考核更明确(究竟做没有)和更有区分度(做到什么程度了)。另外,指标的体系(如平衡记分卡)基于企业创造价值的价值链,在每一个环节上提取KPI,确保了平衡,意在使得这一链条背后的机制能够持续发挥作用,显然比散乱的KPI更好。
误区二:盲目推高目标值
必须考虑被考核者的实际能力和客观条件,目标值的设定一定有一个最合理的范围,这需要专业人士通过一系列数据分析方法(如趋势外推、战略逆推、标杆比对等)来进行尽可能精确的估算。用谈判能力去扭曲这种范围,剥夺人家的念想,只能适得其反!
误区三:缺乏数据收集处理系统
通常,考核者要么代以“排排坐,吃果果”的方式,架空绩效管理,大家平均得分或轮流坐庄;要么直接把数据收集处理的任务下放至被考核者,这好比“让会计当出纳”,最后比的是谁的脸皮厚,敢给自己打高分,结果可想而知。
老板和HR们应该重新思考一下自己启动绩效管理的逻辑了。
原本以为应该“先做起来再说”,因为考核的精准是循序渐进的,但考核的方向没错。这种逻辑下,学者们的担忧只会是杞人忧天——考虑太多的风险,追求完美而缺乏行动力。
事实上,绩效管理也的确有这样的魅力,它无可辩驳的逻辑犹如漂亮的“潘多拉的盒子”,让人忍不住打开。但是,当你贸然打开它去寻找希望,却会释放出人性的魑魅魍魉,根本容不得你将它重新关上。
绩效管理“客观”显化员工贡献的设想本身无懈可击,但工具的不完善却会将这种设想撕开裂口,使人性喷涌而出,吞噬最初的美好预期。这与文化有什么关系?
想要摘取“希望”而不想纠缠于魑魅魍魉?
当你决定打开这个魔盒时,不妨问问自己,你的企业准备好了吗?