据中韩人力网获悉，招聘的误区有哪些？由于面试带有很大的主观色彩，因此在实施过程中，会有一些人为的因素影响对面试结果的评估，这主要表现在以下几个方面。
1．个人偏好
不少考官心中都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们会主观地认为应聘者必定要高大威猛，美貌兼具智慧，或口若悬河。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，考官便会在有意无意之间从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关联的事件也接受了下来。有些考官心中的典型是十分具体的，他会在招聘面试过程中，将注意力放在一些他以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不能客观地评价一名应聘者的工作能力。
2．经验主义
有些考官喜欢在面试时与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女的方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则考官是在浪费时间。尤其是那些经验较浅的考官，他会因闲谈太多而令面试失去方向，让应聘者有机会天南地北胡扯一番，甚至反客为主地主导着面试，向应聘者喜欢的方向发展下去。面试结束时，能够与考官谈得投机的人占尽优势，而谈话缺乏趣味性的人便被比下去。其实，若考官希望知道应聘者在工作以外的生活情况，他应该利用面试前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人资料表，而非在面试过程中去了解。
3．以貌取人
应聘者都有不同的个人特征，有些考官虽然口头不说，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面试由几名考官共同参与，他们对个人特征的喜恶便会出现分歧，要依据客观标准来评判个人特征是一件十分困难的事。不但如此，若该特征(如美貌、体态)与工作表现其实无多大关联时，考官却凭直觉来挑选，自然不会找到合适的员工。有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，如身高和体重，这些条件通常会设定一个范围，让考官在初步筛选时已将不符合者排除，因此到了面试阶段，考官不该再将注意力，放在这些项目上。
4．以性别印象来作决定
考官挑选应聘者时，除了考虑个人能力、性格、经历等因素外，他们还会倾向于凭个人对工作岗位的印象来作决定。若考官觉得他公司中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解并不一定来自价值观，主要是考官通过观察而得来的结论，这便形成了一种性别歧视。面试考官对工作岗位的性别印象，是一个令考官不能在面试时客观地评价应聘者的因素。因此，不少人认为男性人才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为考官在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的应聘者，他们(她们)自然难有表现机会。
5．随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面试，因此少有考官作面试前的准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分会偏高，评分的分布较窄，准确性也因此变得不可靠。然而，若考官使用已拟好的指导来进行面试，他对应聘者的评分便会分散，因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数，往往比没有面试计划的考官的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应聘者筛选出来，考官因而要反复思量及面试，浪费了工作时间，也未必能挑选出合适人选。
