据中韩人力网获悉，如何令韩企人力资源管理工作更有战略性？跟着韩国企业发展，良多企业都会发生这样的疑难。要回答这个问题，无妨先问此外一个问题：什么样的HR资讯管理才算是有战略性？简单地说，HR资讯管理的战略性，就体现在对于韩国企业长时间战稍不断实现的进程中，能够不断地提供战略在各个阶段所请求的组织能力。这类请求，就请求首先必需清楚战略所请求的组织能力到底是什么？这些请求是整个战略周期内HR资讯管理的核心重点，所有的人材资源获取、分配、组织、开发工作，都必需缭绕这个中心来运转。
明确了远期的请求，实际上是树立了一个未来的状况，也是需要通过努力必定要到达的更理想的状况。接下来的工作，就是清点现有的资源以及能力，以未来的标准来看目前的人材结构以及能力状态，明确在现状以及指望状况之间的差距。只有较为准确地评估这个差距，方能辨认重点的改良领域，明确未来的重点努力方向，并树立起衡量进展的尺度。通常这个阶段的工作，是通过制订韩企HR资讯战略目标以及HR资讯计划来实现的，通过对于韩国企业内外部人材供需的分析，树立起一个填补差距的总体性行为计划。这个阶段，因为触及方向性的选择，会在很大程度上影响HR资讯战略目标的成败。
在确定了目标、方向以及工作重心以后，则需要开始斟酌具体的方法，这个阶段考验的是韩国企业各种具体的HR资讯管理职能的能力高下。吸引、招聘、配置、鼓励、发展……人材管理、开发功能越成熟，则越能以较低的本钱更好地实现既定的阶段性目标。每一个企业，因为发展阶段、人材理念、范围及管理能力的不同，对于于人材管理、开发职能的着重点不同，因此各种职能的发展水平不尽相同。然而，不论这些职能各自处于何种水平，最首要的一点是，所有的这些职能都要以协同一致的方式来运转，而不是各自为政，缺少系统的计划以及一致的逻辑。
最后一个因素，在于韩企HR资讯部门的角色以及工作重心。增强工作的战略性，即象征着将工作重心更为聚焦与首要以及症结的领域，现实中常见的将大量时间用于人事的、事务性工作的做法，显然没法保证有充沛的时间以及精力来解决战略性的议题。不管是通过信息化手腕，仍是通过组织的从新分工，将HR资讯专业人员从事务性工作的泥潭中解放出来，是最基本的前提。
