据中韩人力网调查，如何对应聘者作出客观评价，从中选出最适合韩国企业的员工，是HR面临的一个重大问题。
而通过对心理学的正确运用，就可以进一步识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，从而使得整个招聘工作事半功倍。
一、职位空缺时考虑用人部门心理
在韩企中，一个职位的产生，一般有以下几方面的原因： 组织机构的发展，工作任务增加需要增加新的职位； 上一任得到了提升，产生了新职位； 上一任由于不能胜任工作，被调离岗位，等等。 这一过程，要考虑招聘方，主要是用人部门的心理因素。 二、想到潜在应聘者的心理感受 发布招聘职位的时候，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。 三、掌握面试心理测评技术 目前心理学在招聘中运用更多的还是在韩企面试过程中的人才测评技术，几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术。
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面： (1)期望过高 (2)趋同心理 (3)表现心理 (4)掩饰心理 (5)完善心理 (6)恐惧心理 (7)自卑心理 (8)迎合心理
面试官的心理效应
(1)归因效应 (2)异性效应 (3)首因效应 (4)晕轮效应 (5)对比效应 (6)序位效应 (7)中央趋热效应 (8)惺惺相惜效应 四、做好员工入职培训跟进 入职培训能够帮助员工在第一天培养起作为团队成员的感觉，帮助员工从心理上“准备好”，通过对韩国公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应环境。 入职培训还能为将来员工信息入库、个人职业规划设计提供基础的材料。入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。 有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。根据心理学上的“首因效应”，人们对事物的第一印象作用最强，持续时间也最长。员工对韩企的第一印象能极大地影响其今后的工作，甚至定下以后的工作基调。 通常员工在第一天会很积极，希望给大家留下好印象，从韩国公司角度来说也希望如此。所以入职培训作为一个增进双方进一步理解的机会，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有专门的入职培训流程，甚至有专门针对入职培训者的培训。 那么，什么是成功的有效的入职培训呢? 1、让员工感受到欢迎及关怀； 2、与员工确认用工的种种条款，建立起切合实际的期望值(避免以后不必要的麻烦和误解)； 3、让员工理解公司的道德行为准则； 4、完成公司的法定告知义务(如《劳动合同法》里的要求所告知事项)； 5、培养员工的企业文化适应性； 6、建立起员工的信心，让其相信加入公司是正确的选择； 7、提供一些公司的背景信息。 成功的入职培训开始于公司正式雇用员工的第一天，一直到员工真正融入到组织中去。要注意，入职培训需要安排专门的时间由专人来做，而不是由直线主管在工作中简单交代了事，也非刻板的填鸭。 通过分析可知，心理学的相关理论和观点几乎贯穿招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑到心理因素的影响。 因此，通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会有助于提高招聘的成功率，为企业带来巨大的人才效益。
