据中韩人力网了解，每位从事韩企HR工作的朋友，总会遇到这样那样的困惑，比如你费了很大的劲推行的绩效管理，结果是大家意见一大堆，老板不认可；你辛辛苦苦做的培训，不仅没有效果，让大家觉得是在浪费时间，导致培训的组织越来越难，大家越来越不满意，今天就和大家具体分享下：
为何绩效一推，意见一大堆?
困惑原因有两个：
一是绩效的层次太低，仅仅由中层管理者参与;
二是主配角颠倒，主角干了配角的事；非标准化的东西太多，而你推行的绩效则是想尽办法标准化。
对策：
总经理与董事工等高层参与主导；人力资源转化为配角，各直线经理转化为主角；
由以罚为核心转向干什么事就考核什么，你提倡什么就考核什么，再辅以诸如沟通面谈，改善纠偏等等措施，便可解决此问题。
为何培训就是落不了地?
困惑原因有三个：
一是HR不懂业务，不理解也不明白员工真正需要提升的到底是什么;
二是培训转化措施缺失;
三是内部讲师团队没有建立。
对策：
培训需求与培训实施由人力资源部主导转化为人力资源部提供资源与方法支持，由各业务线主导;基层以提升操作技能为主，中高层改善工作方法为主，决策层以思维层面为主;建立单位内部的讲师团队，让人人成为讲师，大家相互学习提升，而且培训必须有转化。
为何在大家的眼里HR就是打杂罚款的韩企代表而不是员工代表?
困惑根源有二：
一是HR不懂业务，不懂产品，不懂人心，所以只能做一些得罪人的事，比如考勤，工资奖罚等等;
二是HR不善于为员工争取利益，哪怕是事关人心的利益也争取的比较少，更谈不上人心管理了。
对策：
HR必须先懂业务与产品，再去推行一些诸如末位淘汰，评比奖罚制度;完完整整的把十二个人心管理的管理动作执行到位，具体内容，可以关注一下点跃在线，那里有关于人心管理的很多具体的办法。
为何你招聘的速度永远赶不上需要的速度?
困惑原因如下：
搞不清楚标准人才与非标准人才之间的区别，一门心思的找标准化的人才，适应不了工作岗，或者适应不了文化氛围。
对策：
企业需求的90%以上人才为非标准化的人才，所以，我们要以培养为主，招聘也要招非标准化的同类型人才，才能解决这个问题。
为何越是专业的HR开展工作阻力越大?
困惑原因：
专业陷阱害了多少HR朋友们，不结合单位的实际，用自己以不变应万变的专业开展工作，肯定会越来越被动。
对策：
跳出专业，从业务的实际出发，而不是专业的需要，因为很多人力资源专业是需要完善的环境，当环境资源不完善的时候，我们就要用一些土办法。
为何人力资源规划得不到落实而变成废纸?
困惑原因如下：
与公司的战略不匹配，不懂得业务发展的需求在哪里，再者就是规划不知道及时的调整，老板根本没有真正的认可你的规划，你的规划只能是废纸。
对策：
先把公司的战略规划搞清楚，如果没有这个规划，你可以组织高管与老板，把这个事确定下来，其实做战略规划没有我们想的那么难，只需要我们把一些核心的目标搞定就行了。
