据中韩人力网了解到，对于韩企HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR面试者的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
一、如何面试招聘岗位的HR？
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR面试者在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？
（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？
（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？
（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？
（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？
（6）如何判断候选人所述的真实性？
3、实践维度：
（1）对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。
（2）情景模拟。
二、如何面试培训岗位的HR？
1、结果维度：
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等；
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR面试者在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
（1）如何搭建培训课程体系？
（2）内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？
（3）如何制定年度培训规划？
（4）培训计划实施推不动，怎么办？
（5）如何进行培训效果评估？
（6）如果推动培训效果转化？
3、实践维度：
（1）给所有面试培训岗的HR求职者一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件；
（2）让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
