据中韩人力网了解，绩效管理变革应当引起韩国企业决策层足够的重视。很多韩企管理变革失败的原因，就是因为管理变革没有得到应有的重视，或者管理变革方案不符合企业当时的历史条件。因此，韩企在设计绩效管理方案时就要充分考虑如何实施以及实施中可能出现的各种不利因素，并采取应对措施，把不利因素转化为有利因素，才能争取成功。
（一）管理变革的宣贯与造势
无论怎样的管理变革，都是一个复杂的实施过程。绩效管理的实施过程就是一次典型的管理变革，尤其是对首次实施绩效管理的企业来讲。而任何一种新的管理手段的实施，都离不开广泛的宣传、贯彻，实施绩效管理同样也不例外。
企业的管理变革就是通过改变人们的行为，来达到规范管理和提高组织绩效水平的目的。而企业管理变革不仅仅是一个技术问题，还是一个与人高度相关的操作问题，离不开企业内部各类相关人员的支持。
对于绩效管理实施来说，由于涉及和触动了人的切身利益，因此如果没有在事先很好地把握管理变革的思路和方法，那么在绩效管理方案实施过程中，很容易由于利益问题产生抵制变革的情绪，最终导致变革的失败。
企业在实施绩效管理方案前，要讲清楚绩效管理实施对于企业可能带来的价值，而员工身在企业，总是希望企业能够长远、健康发展的。一个对企业真正有价值的绩效管理方案，如果员工明白了它的价值，明白了自己的工作对于企业的意义，就会减少一些抵触心理，甚至积极参与到变革方案的实施与推进过程中去。
（二）选择恰当的变革策略
管理变革带来的利益重新分配，会产生很大的内部不良排异反应。管理变化的幅度越大、强度越高，排异反应就会越强烈，甚至会导致组织休克、员工消极怠工，在企业中往往伴随着销售量下降、销售回款下降、产品生产效率下降、产品质量下降、员工怨声载道、骨干员工离职等现象，这些都是员工对新的管理变革的抵制和反抗。企业一旦失去了原有的效率，管理变革就很难取得成功了。
（三）制定有针对性的实施办法
第一，由于人们对实施绩效管理具有高度的敏感性，所以在绩效管理方案推出之前，要充分研究“人性”，即研究企业内部不同员工在处于不同环境下的需求变化和反应，尤其是中高层管理者的利益和需求，并适时让各级管理者参与到管理变革方案的制定过程中来，摆正他们的利益，引导他们在管理变革中发挥先锋模范作用。
第二，绩效管理方案的实施一定要考虑在管理变革中相关人员的行为习惯转变难度和接受程度，要特别设计帮助人们转变行为习惯的步骤和方法，并取得基层员工的认同。在设计绩效管理方案的过程中，可以考虑把基层员工真正纳入到方案设计中来，在方案中体现基层员工的贡献，在项目汇报时不断突出基层员工所做出的努力。
第三，在落实阶段，方案的实施步骤中要界定责任和权力，把实施责任明确到具体的部门和个人。任何管理变革，如果没有明确由具体的部门和个人负责，那就很可能最终因无人负责而流于形式。
不同的企业面临不同的外部市场环境和内部人文环境，因此在制定绩效管理变革策略以及采取有针对性的具体措施时，也会千差万别。通过以上这些步骤和措施，将会减少绩效管理方案在企业实施中的阻力，促进绩效管理的顺利实施和持续改进。
