据中韩人力网了解到，一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一，它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。
如果一家企业需要从零开始，建立能够支撑业务战略、能够实现落地的薪酬战略，通常应该如何入手呢？
小编总结了一下，具体可以分为四步走。
01、确定企业鼓励的员工行为
制订什么样的薪酬战略，就能鼓励什么样的行为。
薪酬和绩效管理有个类似的作用，就是对员工某种行为的鼓励。和绩效管理一样，薪酬也是连接员工个体和组织业务战略最有效的工具。
每个人员工在企业里工作，第一关心的是自己能够收益多少、领到多少收入。所以，薪酬对个人与业务战略的连接作用，比绩效管理更直接一些。
在现实中，很多时候企业并没有真正搞清楚它们所期望的员工行为，因此而建立起来的人才和薪酬管理体系往往与企业初衷背道而驰。
比如，企业本来是希望员工人人都能勇于创新，最后在薪酬设计上却搞高底薪、高福利和低奖金，最终让人安于现状，失去斗志；又比如，企业本来希望各部门之间能够紧密合作，共同为实现同一个战略目标而奋斗，但是在薪酬设计上又变成了各部门间存在不同的薪资架构和奖金设计，最后导致部门各自为战的尴尬局面。
因此，在企业开始制订薪酬战略之前，首先就要界定清楚企业的业务战略是什么，因此需要激励的员工行为到底是什么。
02、决定薪酬工具和薪酬组合
薪酬工具一般分为三大类，分别是固定工资、短期激励和长期激励。把这些工具组合在一起提供给员工一个套餐，就叫薪酬组合（Compensation Mix）。
在这个阶段，制订薪酬战略需要回答以下问题：
在公司提供的薪酬包中，具体都要使用哪些薪酬工具？
在薪酬组合中，基本工资、短期激励和长期激励应该以何种比例搭配在一起？
如何确定基本工资水平，按外部市场水平、内部职位评估还是按岗位技能作为定价依据？
如何将短期激励和个人、团队以及组织的绩效联系在一起？
三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆，导致企业在使用它们的时候用错地方，好钢没有用在刀刃上。
03、决定薪酬的市场定位
常见的薪酬市场定位有三种，市场领先型、市场跟进型和市场滞后型。
企业根据自身的实际情况，也会选择不同的薪酬市场定位策略。现金充裕、人才离职成本较大、人才市场竞争激烈的企业一般会选择市场领先型，确保自己始终在人才吸引方面能够做到比同行业对手领先一步。
绝大多数企业则采取谨慎的市场跟进型，把自己定位在市场薪酬水平的中间位置，每年按时根据市场调研报告来调整自己的薪酬水平；只有那些身处传统行业，发展较慢以及岗位稳定的企业，才会考虑市场滞后型策略。
04、对薪酬战略的持续评估
薪酬战略有效与否，最重要的两个评估依据，一个是财务成本，另一个是员工感受度。
首先，很明显，如果薪酬战略制订出来超出了公司的财务承受能力，这种战略最终是无法实施的。
其次，在员工感受度方面，可以有很多维度来评估，一般包括员工满意度调研、新员工招聘成功率、员工离职率等。
最后，即便薪酬战略设计已经达到了上述要求，还应该留下一项重要自检标准：现有的薪酬战略是否是当下实现企业业务战略的成本最佳方式？一般情况下，企业会通过聘请外部薪酬顾问来检验是否已经达到这项标准。
总之，薪酬战略的制订不是一件一劳永逸的工作，企业需要在薪酬战略的实施过程中，不断评估、不断修正，这样才能确保薪酬战略紧跟企业快速发展的步伐，而不是出现薪酬设计拖了业务发展的后腿，最后为人所诟病。
