据中韩人力网了解到，招聘的误区有哪些？由于面试带有很大的主观色彩，因此在实施过程中，会有一些人为的因素影响对面试结果的评估，这主要表现在以下几个方面。
招聘的误区有哪些
1. 晕轮效应
是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。在面试过程中，面试考官应从多方面考察应试者，而不能根据应试者的某一优点或缺点对其做出整体的判断。
2．顺序效应
面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，即使第四位考生很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的水平还要差。
3．相似效应
考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。
4.首因效应
首因效应又称第一印象。在面试之初考官就可能会对应试者有一个比较固定的印象(可能是好的，也可能是不好的)，并且可能根据这个固定的印象对应试者在整个面 试过程中的表现给予包容或是做出不好的评价。
5．以点概面、以偏概全
在招聘面试过程中，考官在聆听应聘者陈述之后，会倾向相信负面性的资料，而将正面性资料的分量调低。例如，应聘者解释辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而忽略了他追求更大挑战的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面试时，这种现象会令考官在作招聘决定时有偏差。
