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面试结果的评估,主要表现在以下几个方面

点击:次 添加日期:2019-07-18 15:25:32 来源:中韩人力网-HR专区 编者:瑞瑞 

中韩人力网获悉,招聘的误区有哪些?由于面试带有很大的主观色彩,因此在实施过程中,会有一些人为的因素影响对面试结果的评估,这主要表现在以下几个方面。

面试结果的评估,主要表现在以下几个方面

1.个人偏好

不少考官心中都有一个理想的应聘者形象,或称为典型。他们会主观地认为应聘者必定要高大威猛,美貌兼具智慧,或口若悬河。那么,当他们遇见一名高大的应聘者时,考官便会在有意无意之间从应聘者身上发掘威猛的证据,将一些原来没有太大关联的事件也接受了下来。有些考官心中的典型是十分具体的,他会在招聘面试过程中,将注意力放在一些他以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不能客观地评价一名应聘者的工作能力。

2.经验主义

有些考官喜欢在面试时与应聘者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、管教子女的方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关,否则考官是在浪费时间。尤其是那些经验较浅的考官,他会因闲谈太多而令面试失去方向,让应聘者有机会天南地北胡扯一番,甚至反客为主地主导着面试,向应聘者喜欢的方向发展下去。面试结束时,能够与考官谈得投机的人占尽优势,而谈话缺乏趣味性的人便被比下去。其实,若考官希望知道应聘者在工作以外的生活情况,他应该利用面试前的时间,仔细地阅读应聘者填写的个人资料表,而非在面试过程中去了解。

面试结果的评估,主要表现在以下几个方面

3.以貌取人

应聘者都有不同的个人特征,有些考官虽然口头不说,却不自觉地以貌取人,这种做法有个大问题,若招聘面试由几名考官共同参与,他们对个人特征的喜恶便会出现分歧,要依据客观标准来评判个人特征是一件十分困难的事。不但如此,若该特征(如美貌、体态)与工作表现其实无多大关联时,考官却凭直觉来挑选,自然不会找到合适的员工。有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征,如身高和体重,这些条件通常会设定一个范围,让考官在初步筛选时已将不符合者排除,因此到了面试阶段,考官不该再将注意力,放在这些项目上。

4.以性别印象来作决定

考官挑选应聘者时,除了考虑个人能力、性格、经历等因素外,他们还会倾向于凭个人对工作岗位的印象来作决定。若考官觉得他公司中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解并不一定来自价值观,主要是考官通过观察而得来的结论,这便形成了一种性别歧视。面试考官对工作岗位的性别印象,是一个令考官不能在面试时客观地评价应聘者的因素。因此,不少人认为男性人才胜任推销工作,女性才能做秘书,主要因为考官在挑选人才时,早已有先入为主的印象,不大愿意招聘与其印象不符的应聘者,他们(她们)自然难有表现机会。

面试结果的评估,主要表现在以下几个方面

5.随意评分难分高下

由于并非经常进行招聘面试,因此少有考官作面试前的准备,他们较为随意地发问,没有什么计划及组织性。调查发现,他们对应聘者的评分会偏高,评分的分布较窄,准确性也因此变得不可靠。然而,若考官使用已拟好的指导来进行面试,他对应聘者的评分便会分散,因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数,往往比没有面试计划的考官的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题,就是难以将应聘者筛选出来,考官因而要反复思量及面试,浪费了工作时间,也未必能挑选出合适人选。 

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